如何设计和实施职能部门的薪酬？

一家制造企业，公司内分为车间、研发和后勤三个部门，车间实行的是计件工资，研发人员每年组织考试，以技术等级定薪，工资都是相对

因此，很多后勤部门人员都不满意，表示想推行技能等级，来评定人员的工资，跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后，领导也同意了根治癫痫病的好的方法他们的要求，让人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。

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那么，职能部门的薪酬绩效，制订过程中有哪些方法和要点呢？

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薪酬体系是一个系统，不应该按部门独立运行，所循环？

有目标必然要有标准，而标准就是可以衡量的尺度，正所谓鞋合不合适，只有脚知道。同样的道理，职能部门的目标需要以下四个标尺来衡量：

其一，数量类指标：生产产量、销售量、利润率、营业额等；

其二，质量类指标：合格率、原发性癫痫能治好吗准确率、投诉量、执行率等；

其三，时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限抗癫痫药物等；

其四，成本类指标:成本癫痫重点医院控制有效性、节约率、费用控制率等贵州贵阳癫痫病医院；

学过绩效的HR，会听到一句耳熟能详的一句业内行话，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。能量化的，是可以用具体数字进行考核的，比如销售部门，可以以一个季度完成多少销售额作为部门考核指标，这时的考核是直接量化内蒙古哪家医院治疗癫痫病的，而且已经量化到具体数字。

不能量化治疗癫痫的方式方法的尽量细化，是针对不能用具体数字进行考核的部门，如后勤部门、行政部门等，可以采指标，并由其主管按照这些标准进行评比打分。

为了让员工能接受企业文化，需要我们做哪些工作，采取哪些步骤加以改进，这是人力资源部门需要思考的问题。企业在做企业文化建设的过程中，一般会吉林癫痫文化认同的有效方式。

设计和实施职能部门的绩效考核，没有相应的企业文化和绩效文化作为支撑，很难有效开展职能部门的绩效考核工作。

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